Pour toute "modification d’un élément substantiel" de leur contrat de travail, les AESH doivent recevoir un avenant à ce contrat. Mais peut-on refuser de signer cet avenant ? Que se passe-t-il dans ce cas-là ?
L’article 45-4 du Décret n° 86-83 du 17 janvier 1986, concernant les agents contractuels de l’État, précise que toute « modification d’un élément substantiel du contrat » de travail aboutit à la proposition d’un avenant. C’est le cas, par exemple, pour les AESH, pour une modification de la quotité de travail, du lieu de travail, le passage en PIAL…
Mais peut-on refuser un avenant au contrat des AESH ?
LE REFUS DE L’AVENANT AU CONTRAT DES AESH
L’AESH reçoit théoriquement son avenant au contrat de travail par courrier, mais le plus souvent par mail désormais. Ce mail l’informe de la modification proposée. L’AESH dispose d’un mois à compter de la réception de l’avenant pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation. Il est donc possible d’accepter ou de refuser la proposition de cet avenant.
Attention, à défaut de réponse dans le délai d’un mois, l’AESH est réputé·e avoir refusé la modification proposée !
En cas de refus ou de non-réponse, l’employeur peut entamer une procédure de licenciement.
Cependant, il y a une procédure particulière à suivre avant de prononcer le licenciement de l’agent.
LE LICENCIEMENT
Il existe différents motifs de licenciement d’un.e AESH : 
- licenciement pour motif disciplinaire : c’est la sanction disciplinaire la plus grave et il n’y a dans ce cas ni préavis ni indemnités de licenciement
- licenciement pour insuffisance professionnelle
- la suppression du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement de l’agent
- l’impossibilité de réemploi de l’agent, dans les conditions prévues à l’article 32 du même décret, à l’issue d’un congé sans rémunération
- Et, le refus d’un agent AESH d’accepter une modification substantielle de son contrat proposée dans les conditions prévus à l’article 45-4 et justifiée par l’intérêt du service.
Cependant, aucun licenciement ne peut être prononcé lorsque l’AESH se trouve :
- en état de grossesse médicalement constatée
- en congé de maternité, de paternité ou d’adoption
- pendant une période de quatre semaines suivant l’expiration du congé de maternité, de paternité ou d’adoption.
PROCÉDURE DE LICENCIEMENT
Le décret du 3 novembre 2014 a encadré la mise en œuvre de l’entretien préalable, le contenu de la lettre de licenciement et la tenue de la CCP.
Lorsque l’administration envisage de licencier un.e AESH, elle doit d’abord réunir la Commission Consultative Paritaire (CCP) compétente et convoquer l’agent à un entretien préalable selon les modalités prévues à l’article 47.
La Commission Consultative Paritaire (CCP) est une étape centrale de cette procédure. Sans CCP, pas de licenciement possible. Or, les délais peuvent être longs. Et certaines académies jouent sur ces délais pour repousser la procédure. En effet, tant que le licenciement n’est pas prononcé, l’AESH reste en poste et doit donc continuer à travailler. Quand le délai s’éternise, certain·e·s finissent pas démissionner plutôt qu’attendre le licenciement, perdant leur droit à l’indemnité de licenciement et à l’ARE.
La convocation à l’entretien préalable se fait par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre signature. Cette convocation précise le motif de licenciement et la date, l’heure et le lieu auquel cet entretien doit avoir lieu. L’AESH peut se faire accompagner par la ou les personnes de son choix.
La convocation doit prévoir un délai minimum de 5 jours ouvrables avant l’entretien. Ce délai doit permettre à l’agent de préparer son entretien et d’organiser son accompagnement.
Après cet entretien, l’AESH reçoit la décision de licenciement par une lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.
Cette lettre invite également l’AESH à présenter une demande écrite de reclassement. Elle indique les conditions dans lesquelles il ou elle peut prétendre aux offres de reclassement.
Cette lettre précise le ou les motifs du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis.
DURÉE DU PRÉAVIS
Conformément à l’article 46 du décret du 17 janvier 1986 susmentionné, la durée du préavis est de :
| Ancienneté de service | Durée du préavis |
| < 6mois | 8 jours |
| Entre 6 mois et 2 ans | 1 mois |
| > 2 ans | 2 mois |
ENVISAGER LE RECLASSEMENT
Le licenciement d’un agent qui refuse la proposition de modification d’un élément substantiel de son contrat ne peut être prononcé que lorsque son reclassement dans un autre emploi n’est pas possible.
Le délai de demande de reclassement correspond à la moitié de la durée du préavis. Les possibilités de reclassement doivent respecter quelques conditions. A ce sujet, l’article 45-5 précise que :
- Si l’agent est en CDD, l’emploi de reclassement est proposé pour la période restant à courir avant le terme du contrat.
- L’offre de reclassement s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie hiérarchique.
- L’emploi proposé doit être compatible avec les compétences professionnelles de l’agent.
- L’offre de reclassement est écrite et précise.
Si l’agent refuse le bénéfice de la procédure de reclassement ou en cas d’absence de demande formulée, l’agent est licencié au terme du préavis.
Vu les conditions de possibilité de reclassement, les AESH ne peuvent pas y prétendre. Cette étape de la procédure de licenciement pourrait donc être évitée.
ATTENTION À LA MISE EN ATTENTE DE RECLASSEMENT SANS TRAITEMENT
Si l’agent a formulé une demande et que le reclassement ne peut être proposé avant l’issue du préavis, l’agent est placé en congé sans traitement à la fin du préavis. Ce congé a une durée maximale de trois mois.
Ce congé sans traitement retarde la date d’effet du licenciement. L’agent doit recevoir une attestation de suspension du contrat de travail du fait de l’administration.
Pendant ce congé, l’agent a droit aux allocations chômage puisqu’il est considéré comme involontairement privé d’emploi.
Si l’agent revient sur sa demande de reclassement, il est licencié. De même en cas de refus de l’emploi proposé ou en cas d’impossibilité de reclassement au terme des 3 mois de congé sans traitement.
L’INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT D’AESH
Cette indemnité est attribuée en cas de licenciement proprement dit (sauf en cas de licenciement pour motif disciplinaire), c’est-à-dire lorsque le contrat ou l’engagement est à durée indéterminée, ou lorsque, étant à durée déterminée, il est interrompu avant son terme.
L’indemnité de licenciement est égale :
- pour chacune des douze premières années de services, à la moitié de la rémunération de base
- pour chacune des années suivantes, au tiers de la rémunération de base.
L’indemnité de licenciement ne peut excéder 12 fois la rémunération de base.
LE DROIT AUX INDEMNITÉS CHÔMAGE
Lorsqu’il y a eu licenciement, l’agent est involontairement privé d’emploi et peut donc bénéficier de l’allocation retour à l’emploi selon certaines conditions.
Un doute subsiste encore sur les modifications de contrat en faveur de l’AESH. Un avenant augmentant la quotité de travail donc la rémunération ? Un avenant de changement d’indice de rémunération ? L’AESH pourra-t-il percevoir l’ARE en cas de licenciement suite au refus d’un avenant en sa faveur ? Autrement dit, un.e AESH qui souhaite quitter cet emploi, peut-il profiter de ces avenants pour « modifications avantageuses » pour bénéficier de l’ARE suite à son licenciement ?
Pensez à contacter vos représentants du Sgen-CFDT Alsace pour qu’ils vous accompagnent dans ces démarches.
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